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Il Bollettino ADAPT si è occupato più volte, anche in passato, del tema della proliferazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) e dei “contratti pirata” (vd., fra gli altri, P. Tomassetti, Arginare la piaga dei contratti pirata, in Bollettino ADAPT del 16 giugno 2014). Ciò in quanto tale fenomeno determina non solo un peggioramento delle condizioni di lavoro, rispetto agli standard contrattuali (economici e normativi) dei settori di riferimento, ma anche una concorrenza sleale tra imprese perché incentrata soltanto sul (basso) costo del lavoro (c.d. dumping contrattuale).
Secondo la banca dati del CNEL, sono, infatti, 868 i CCNL censiti nell’ultimo aggiornamento di settembre, ma, tra questi, solo 300 sono considerati “regolari”, tant’è che il Presidente del CNEL, il prof. Treu, ha di recente proposto di apporre ai contratti conclusi da organizzazioni dotate della necessaria “rappresentatività” una sorta di “bollino blu” (vd. sul punto, G. Cazzola, Politically (in)correct – I contratti pirata: quando la moneta cattiva caccia quella buona, in Bollettino ADAPT del 13 novembre 2017).
Da ultimo, con la circolare n. 3 del 25 gennaio 2018, l’Ispettorato nazionale del lavoro (INL) è tornato su queste ed altre tematiche di carattere generale che hanno a che fare con le relazioni industriali e il mercato del lavoro (ed il suo funzionamento) ma, prima ancora, con il diritto del lavoro e le sue fonti, al fine di fornire agli ispettori del lavoro indicazioni operative in ordine all’attività di vigilanza presso le imprese che non applicano i contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e che possono far sorgere fenomeni di dumping.
In particolare, una prima questione trattata nella circolare riguarda l’applicabilità di alcune disposizioni di legge espressamente condizionata dal legislatore alla sottoscrizione o applicazione di contratti collettivi dotati del requisito della “maggiore rappresentatività in termini comparativi” (vd., ad es., art. 8 del d.l. n. 138/2011, convertito in l. n. 148/2011, sulla c.d. contrattazione di prossimità in deroga; art. 1, comma 1175, della l. n. 296/2006, sul godimento di “benefici normativi e contributivi”;art. 1, comma 1, del d.l. n. 338/1989 e art. 2, comma 25, della L. n. 549/1995, sul calcolo della contribuzione dovuta) (per una ricognizione normativa in merito alle criticità dei contratti pirata e del concetto di “maggiore rappresentatività comparata” vd. C. Santoro, L’intervento del Ministero del lavoro contro i “contratti pirata”, in Bollettino ADAPT del 2 aprile 2015).
La circolare affronta, inoltre, un’ulteriore questione di grande rilevanza relativa alla facoltà, riconosciuta alla contrattazione collettiva, di “integrare” la disciplina di legge di numerosi istituti in materia di contratti di lavoro.
Ci si riferisce, in particolare, all’art. 51 del d.lgs. n. 81/2015 che, secondo parte della dottrina (vd. M. Lai, Una “norma di sistema” per contrattazione e rappresentanza, in DRI, 2017, n. 1; ma anche P. Tomassetti, La nozione di sindacato comparativamente più rappresentativo nel decreto legislativo n. 81/2015, in DRI, 2016, n. 2), costituisce una norma di sistema che opera, seppur in modo particolare (ossia “a giochi fatti”), quale criterio selettivo delle fonti negoziali abilitate ad esercitare le “deleghe” conferite dal legislatore, fungendo anche come deterrente rispetto a fenomeni e comportamenti di dumping contrattuale.
Ebbene, anche l’Ispettorato nazionale del lavoro interpreta tale disposizione nel senso che “ogniqualvolta, all’interno del medesimo Decreto [n.d.r.: d.lgs. n. 81/2015], si rimette alla “contrattazione collettiva” il compito di integrare la disciplina delle tipologie contrattuali, gli interventi di contratti privi del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi non hanno alcuna efficacia” (vd. circolare INL n. 3/2018 citata).
La grave conseguenza a cui vanno incontro i datori di lavoro che applicano un contratto collettivo che non è stato concluso dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative – sempre secondo la lettura offerta dall’INL nella circolare n. 3/2018 – sarebbe che “gli effetti derogatori o di integrazione della disciplina normativa non possono trovare applicazione”, con l’ulteriore (eventuale) effetto che “ciò potrà comportare la mancata applicazione degli istituti di flessibilità previsti dal D.Lgs. n. 81/2015 e, a seconda delle ipotesi anche la “trasformazione” del rapporto di lavoro in […] contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato”.
Sul punto, giova anche richiamare il ragionamento, di carattere generale sull’art. 51 del d.lgs. n. 81/2015, ma anche specifico sul contratto a tempo parziale come disciplinato dal CCNL CIFA-CONFSAL, già svolto in questa sede (vd. F. D’Addio, M. Tiraboschi, Limiti attuali della legislazione promozionale della contrattazione collettiva. A proposito del contratto part time senza vincolo di orario minimo previsto dal CCNL CIFA-CONFSAL, in Bollettino ADAPT del 12 giugno 2017, poi confluito, con integrazioni e modifiche, in DRI, 2017, n. 3, Part-time senza vincolo di orario minimo e sindacato comparativamente più rappresentativo). Anche in quell’occasione, ci si è interrogati su quale sia la disciplina applicabile al rapporto di lavoro in caso di applicazione di contratti collettivi che non rientrino nella nozione di cui all’art. 51 del d.lgs. n. 81/2015 (e cioè che non abbiano il requisito di rappresentatività necessario per esercitare le deleghe e i rinvii contenuti nel medesimo decreto legislativo) e si è concluso che sembrerebbe ragionevole applicare “la disciplina legale suppletiva prevista per il diverso caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non disciplini tali clausole”, e cioè il d.lgs. n. 81/2015 (stessa soluzione data successivamente dall’INL con la recente circolare del 25 gennaio 2018).
Al di là delle soluzioni (tecniche) che si ritiene dare al quesito, quel che è certo è che da un simile sistema di relazioni industriali discendono gravi conseguenze negative per il mercato del lavoro, la concorrenza tra le imprese e la tutela dei lavoratori, anche in termini di certezza del diritto e della disciplina applicabile ai rapporti di lavoro. Urgono, pertanto, degli interventi, siano essi di tipo collettivo, regolamentare o legislativo (di soft o hard law), volti a prevenire, arginare e contrastare questo fenomeno.
Scuola di dottorato in Formazione della persona e mercato del lavoro
Università degli Studi di Bergamo
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