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Bollettino ADAPT 23 settembre 2019, n. 33
Si chiama “Agenda per lo Sviluppo del Capitale Umano nell’Industria 4.0” l’accordo siglato il 13 settembre scorso da Unilever e le principali organizzazioni sindacali di categoria (Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil). La multinazionale anglo-olandese, leader in Italia nel settore alimentare per diverso tempo al primo posto nella classifica di Gartner (società di consulenza strategica) per la digitalizzazione della sua supply chain, ha voluto dedicare un apposito protocollo di intesa con i sindacati al tema cruciale della formazione dei lavoratori alla luce dell’impatto di Industria 4.0.
L’Agenda delinea quattro principali direttrici di azione: coniugare – declinandole nelle realtà produttive in transizione tecnologica – flessibilità organizzativa e sicurezza sociale; predisporre programmi di apprendimento che coinvolgano la totalità dei lavoratori; modulare i progetti in base all’età delle persone coinvolte; costruire alleanze strategiche sul territorio con istituzioni e altre aziende.
In particolare, le parti stabiliscono un programma di qualificazione professionale che si articolerà, in tutti i siti e sedi coinvolte, in tre distinte fasi. Innanzitutto, verrà individuata in ciascun luogo di lavoro l’eventuale necessità di un programma di sviluppo e/o aggiornamento delle competenze degli addetti. Successivamente, e nell’arco di 24 mesi, si definiranno gli effetti dei potenziali cambiamenti sulle posizioni organizzative e sul contenuto del lavoro. Infine, si realizzerà – ove necessario – la formazione specifica per permettere ai lavoratori di conseguire le competenze necessarie a svolgere i ruoli che il futuro prossimo richiederà o comunque di raggiungere un determinato livello di “occupabilità” anche alla luce delle opportunità offerte a livello locale.
L’Agenda verrà avviata, in via sperimentale, attraverso progetti pilota in due siti. Il primo avrà luogo nella sede Unilever di Roma, con l’obiettivo di una riorganizzazione “agile” e flessibile dei ruoli e figure professionali. Il secondo progetto si svilupperà all’interno dello stabilimento industriale di Caivano (Napoli) con l’obiettivo di trasformare il sito in una Fabbrica Digitale fondata sui principi di affidabilità, agilità e produttività. All’interno della fase pilota, i team di lavoro mapperanno le competenze attualmente esistenti tra i dipendenti, studieranno le potenziali evoluzioni e ne valuteranno gli impatti organizzativi, allo scopo di salvaguardare il benessere organizzativo. I team di lavoro saranno interfunzionali e si dedicheranno alla definizione della proposta di azione da implementare. Ciascun sito coinvolto avrà altresì una Commissione paritetica di studio (composta da tecnici aziendali di Unilever e da una RSU per ciascuna organizzazione sindacale firmataria), con il compito di analizzare i fabbisogni territoriali e di condividere gli strumenti da utilizzare per la gestione delle nuove esigenze organizzative. Il tutto sarà poi monitorato e valutato a livello nazionale da un’unica “Cabina di Regia” appositamente istituita e composta da un rappresentante per ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie e dall’azienda. Ulteriori dettagli relativi alla composizione dei team di lavoro interfunzionali e alle modalità concrete attraverso cui i team, la Commissione e la Cabina di Regia interloquiranno verranno sviluppati successivamente in occasione della definizione dei progetti pilota.
Le tempistiche previste dall’accordo sono particolarmente stringenti: una volta informate adeguatamente le RSU dei siti coinvolti e definiti i componenti rispettivamente della Commissione e della Cabina di Regia, si procederà alla fase di design dei progetti pilota attraverso apposite convocazioni della Commissione paritetica. L’obiettivo è presentare per fine dicembre l’esito dei progetti e la proposta di un piano di azione in modo da implementare i programmi condivisi già da gennaio 2020.
L’accordo firmato da Unilever si propone quindi di anticipare e gestire la transizione tecnologica già presente in moltissime realtà produttive, attraverso investimenti sul piano organizzativo e della formazione delle persone. La scelta strategica che sta al cuore dell’Agenda condivisa tra sindacati e azienda, consiste nell’adottare politiche di sostegno e tutela per i lavoratori del gruppo fondate sul loro arricchimento professionale. Se in numerosi casi aziendali l’approccio di fronte all’innovazione è stato definito di tipo sequenziale, per cui la messa a punto del progetto tecnico precedeva la definizione dell’organizzazione deputata a recepirlo, (L. Pero, L. Campagna, E. Bartezzaghi, “Questioni aperte e nuove sfide”, in “Le strade dell’innovazione e le sfide del sindacato”, Edizioni Lavoro Roma, 2019, pp. 183 – 190) la novità dell’accordo Unilever pare invece consistere in uno sforzo di progettazione preventiva dell’ambiente organizzativo, perché possa accogliere le nuove tecnologie salvaguardando e valorizzando il lavoro delle persone. Ed è proprio sui temi della formazione e riqualificazione professionale che le parti sociali stanno lavorando anche nell’ambito del negoziato per il rinnovo del Contratto collettivo nazionale dell’Industria alimentare.
Lorenzo Roesel
Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
Università degli Studi di Siena
