Congedi, misure a sostegno della genitorialità e certificazione della parità di genere: alcune implicazioni

Bollettino ADAPT 24 ottobre 2022, n. 36
 
La tutela della genitorialità e gli strumenti connessi alla conciliazione della vita professionale e della vita privata rappresentano un ambito a cui occorre prestare attenzione anche in un’ottica di raggiungimento della parità di genere nei contesti di lavoro. Ciò è stato sottolineato anche dalla Strategia per lo Sviluppo Sostenibile adottata a livello internazionale con l’Agenda ONU 2030, tra i cui obiettivi di sviluppo sostenibile (c.d. SDGs) rientra anche la parità di genere (Goal 5), funzionale a garantire una piena ed effettiva partecipazione femminile e pari opportunità nel mercato del lavoro e, quindi, la crescita economica. Nel nostro Paese la parità di genere è un obiettivo non facile da raggiungere allo stato attuale, come sottolineato dalle più recenti rilevazioni in merito al monitoraggio dei SDGs. Tra queste, nell’ultimo Rapporto ASviS 2021, si mette in luce come la pandemia abbia determinato un peggioramento degli indicatori relativi (anche) al Goal 5 e di come ciò potrebbe, in assenza di un “deciso cambio di passo”, pregiudicare il raggiungimento degli obiettivi concordati a livello ONU.

Tale situazione di disequilibrio tra lavoratori e lavoratrici nel mercato del lavoro e in ambito familiare persiste nonostante l’evoluzione di strumenti e misure a sostegno della genitorialità da parte della legislazione e della contrattazione collettiva.
 
Oggi, tra le principali misure a sostegno della genitorialità ritroviamo alcune fattispecie sospensive dal lavoro come i congedi, permessi e aspettative (retribuiti e non) riconosciute ex lege. Alcune sono riferite esclusivamente alle lavoratrici madri (congedo di maternità obbligatorio per le lavoratrici subordinate o l’indennità di maternità per le libere professioniste; riposi giornalieri durante il primo anno di vita del bambino; permessi per effettuare esami, visite o accertamenti clinici prenatali), altre ai lavoratori padri (congedo di paternità obbligatorio; congedo di paternità facoltativo) e, altre ancora, ad ambedue i genitori (congedo parentale; diversi permessi, riposi e congedi per i lavoratori con figli in presenza di particolari condizioni, come disabilità, malattia etc.).
 
Rispetto agli strumenti riconosciuti ex lege, sempre più spesso la contrattazione collettiva riconosce delle condizioni di miglior favore, integrando e affiancando le disposizioni normative con soluzioni innovative. Nel primo caso, un esempio è il riconoscimento dell’integrazione dell’indennità alle lavoratrici in congedo di maternità mentre, nel secondo possiamo far riferimento all’estensione del numero dei permessi/congedi fruibili dai lavoratori e dalle lavoratrici genitori in termini di situazioni tutelate e/o destinati, come ad esempio i permessi per l’inserimento dei figli al nido e alla scuola materna; i permessi per assistere i figli affetti da DSA e, ancora, i permessi per le visite mediche dei figli minorenni.
 
Oltre ai congedi e ai permessi, esistono ulteriori strumenti utilizzabili dalle imprese per favorire la conciliazione dei tempi di vita e dei tempi di lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori. Sotto questo aspetto, si segnalano le soluzioni predisposte dalla contrattazione collettiva tramite la declinazione della flessibilità oraria ed organizzativa (flessibilità in ingresso e in uscita durante la giornata lavorativa; istituzione della banca ore solidali, trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time e/o di espletare la prestazione in modalità agile). Al fine di facilitare il reinserimento nell’organizzazione dei lavoratori al rientro dal periodo di astensione dal lavoro, alcuni contratti aziendali poi introducono dei processi di accompagnamento volti ad agevolare il rientro al lavoro tramite iniziative formative di aggiornamento oppure affiancamento on the job o servizi per aiutare i lavoratori genitori nella gestione dei figli (asilo nido aziendale o le convenzioni stipulate con strutture private che consentono l’iscrizione dei figli dei dipendenti a condizioni agevolate). Le soluzioni contrattuali di welfare organizzativo a cui si è brevemente fatto cenno sono poi affiancate da misure di welfare aziendale in senso stretto, messe a disposizione tramite l’adozione di piani di welfare, sempre più declinati in ottica di work-life balance e well-being, e dalle prestazioni riconosciute ai lavoratori in molti settori contrattuali attraverso enti e fondi bilaterali (per un approfondimento si rinvia a M. Tiraboschi (a cura di), Welfare for People. Quarto rapporto sul welfare occupazionale e aziendale in Italia, ADAPT University Press, 2022).
 
È a questi strumenti e misure riconosciute alle lavoratrici e ai lavoratori genitori non solo in forza di legge ma anche in attuazione degli accordi collettivi nazionali e aziendali, nonché dei regolamenti o protocolli ad hoc che le imprese che vogliono intraprendere un percorso per la certificazione di parità di genere devono prestare molta attenzione.
 
Ciò è fondamentale per due ordini di motivi: in primo luogo, alla luce delle modifiche operate dal d.lgs. n.105/2022¹ in materia di ipotesi sospensive dal lavoro, trasformazione del rapporto di lavoro e tutela della genitorialità più in generale, secondo il quale “il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro correlati a genitorialità e disabilità se rilevati nei due anni precedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni”.
 
In secondo luogo perché la presenza o meno di policy a sostegno della genitorialità e della conciliazione vita-lavoro riconosciute a livello aziendale sono oggetto di misurazione attraverso gli indicatori di una delle 6 aree di cui si compone la UNI/PDR 125:2022, cioè le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere, recentemente introdotto in Italia (per un approfondimento generale dello strumento si rimanda a I. Armaroli, S. Negri, La certificazione della parità di genere: siamo solo agli inizi, in Bollettino ADAPT 19 settembre 2022, n. 31). L’area della tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro si compone di 5 indicatori, 3 qualitativi e 2 quantitativi che ricalcano la presenza di sistemi e strumenti attualmente esistenti volti al sostegno e alla tutela della maternità e della paternità. I 3 indicatori qualitativi, che si basano su una modalità di misurazione parametrata su una risposta affermativa o negativa proveniente da una fonte interna alla realtà aziendale, sono: (1) presenza servizi dedicati al rientro post maternità/paternità (ad esempio procedure/attività per il back to work, coaching, part-time su richiesta temporaneo e reversibile, smart working , piano welfare); (2) Presenza di policy, oltre il CCNL di riferimento, dedicate alla tutela della maternità/paternità e servizi per favorire la conciliazione dei tempi di vita personale e lavorativa (ad esempio: congedo di paternità oltre il CCNL, procedure/attività per il back to work, coaching, part-time reversibile, smart working, piano welfare ad hoc, asilo nido aziendale, programmi di engagement, su base volontaria, durante il congedo di maternità); (3) Presenza di policy per il mantenimento di benefits e iniziative che valorizzino l’esperienza della genitorialità come momento di acquisizione di nuove competenze a favore della persona e dell’organizzazione e che tutelino la relazione tra persona e azienda prima, durante e dopo la maternità/paternità. Mentre gli altri 2 indicatori quantitativi dell’area sono: (1) il Rapporto tra il numero dei beneficiari uomini effettivi sul totale dei beneficiari potenziali dei congedi di paternità nei primi dodici anni di vita del bambino obbligatori e (2) il Rapporto tra n. di giorni medio di congedo di paternità obbligatorio fruiti e il totale di n. gg potenziale previsto dalla legge. In questo caso la fonte dell’indicatore è sia l’INPS sia interna alla realtà aziendale.
 
In definitiva, il riconoscimento di misure a sostegno della genitorialità e della conciliazione tra i tempi di vita e i tempi di lavoro rappresenta una leva centrale per raggiungere la parità di genere nei contesti organizzativi ed è per tale, e altre ragioni, uno degli aspetti monitorati dal processo di certificazione della parità di genere per le aziende. Per un ulteriore approfondimento sul processo di certificazione della parità di genere si rinvia al corso di formazione organizzato da ADAPT che si terrà mercoledì 26 ottobre (per info e iscrizioni: https://www.bollettinoadapt.it/events/la-certificazione-della-parita-di-genere-nei-luoghi-di-lavoro-cose-e-come-ottenerla/).
 
Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@chialtilio

Stefania Negri
Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena
@StefaniaNegri6
 
¹ Il recente d.lgs. 30 giugno 2022, n. 105, entrato in vigore il 13 agosto 2022, riguardante l’attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio, a mezzo degli artt. 2-6, interviene in relazione alle misure a tutela della genitorialità contenute nel d.lgs. n.151/2001, legge n.104/1992, legge n.81/2017, d.lgs. n.81/2015, legge n.53/2000.